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Harcèlement : nouvel arrêté ministériel du 31 juillet 2010
Les mesures de prévention contre le harcèlement et la violence au travail décidées par l'ANI du 26 mars 2010 (Cf notre précédent article : http://www.legavox.fr/blog/canini-formation/mars-2010-harcelement-violence-travail-2279.htm) ont été rendues obligatoires samedi 31 juillet 2010 par un arrêté du ministère du travail paru au Journal officiel.
Lire la suite de cet article juridique sur http://www.legavox.fr/blog/canini-formation/harcelement-nouvel-arrete-ministeriel-juillet-2882.htm
Période d'essai : Attention ! ...
L'objet de la période d'essai est de permettre à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans les conditions normales d'exécution de son travail et au salarié d'apprécier si les conditions d'emploi lui conviennent. Au cours de cette période, chacune des parties est, sous réserve du respect d'un délai de prévenance, libre de rompre le contrat sans formalité et sans motif, si elle estime l'essai non concluant. Cependant une telle rupture peut donner lieu au payement de dommages et intérêts si elle présente un caractère abusif.
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Harcèlement moral ou sexuel : Quelles sont les peines ?
– la possibilité d'ordonner, à titre de peine complémentaire, l'affichage ou la diffusion du jugement condamnant la personne pour des faits de harcèlement est insérée dans le Code pénal (C. pén., art. 222-50-1 nouveau).
Droit à la dignité du salarié - Harcèlement moral - Obligation de sécurité / résultat
La Chambre sociale de la Cour de Cassation précise, pour la première fois, que :
« les faits constitutifs de harcèlement moral peuvent se dérouler sur une brève période » (Cass. soc., 26 mai 2010, n° 08-43.152).
Peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en œuvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
En l'occurrence, le directeur de l'établissement soumettait les salariés à une pression continuelle, des reproches incessants, des ordres et contre-ordres dans l'intention de diviser l'équipe se traduisant par la mise à l'écart d'un salarié, un mépris affiché à son égard, une absence de dialogue caractérisée par une communication par l'intermédiaire d'un tableau, et ayant entraîné un état très dépressif (Cass. soc., 10 nov. 2009 : n° 07-45.321).
L'employeur est tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs.
Il manque à cette obligation lorsqu'un salarié est victime sur le lieu de travail de violences physiques ou morales ou encore d’agissements de harcèlement sexuel, exercés par l'un ou l'autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements.
La prise d'acte de la rupture par le salarié consécutive au manquement de l'employeur à son obligation produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 3 février 2010 : n° 08-44.144 & 08-44. 019).
Non payement des salaires et obligation de présence du salarié
Le refus par un salarié de reprendre le travail peut être légitimé par un manquement de l'employeur à ses obligations.
Doit dès lors être approuvée la cour d'appel qui, après avoir décidé que la mise à pied disciplinaire était injustifiée, en a justement déduit que le refus du salarié de reprendre le travail tant qu'il ne serait pas payé des salaires dont il avait été privé pendant cette période n'était pas fautif (Cass. soc., 23 juin 2009 : n° 07-44.844).
Représentation syndicale
Création d'une section syndicale : peu importe les effectifs de l'entreprise : L'article L. 2142-1 du Code du travail, qui autorise la constitution d'une section syndicale par des syndicats, qu'ils soient représentatifs ou non, n'exige, pour cette constitution, que la présence d'au moins 2 adhérents dans l'entreprise, peu important les effectifs de celle-ci.
Obligation de formation-sécurité du personnel
L'absence de formation sécurité du personnel est sanctionnée pénalement.
Tout employeur est tenu d'organiser une formation pratique et appropriée en matière de sécurité, pour les salariés de son entreprise ainsi que les salariés intérimaires, sous peine d'engager sa responsabilité pénale en cas d'accident.
C'est ce que rappelle la Cour de cassation en condamnant un employeur à la suite de la chute d'un ouvrier intérimaire.